قانون العمل الاردني 2022

قانون العمل الاردني

جاء قانون العمل الاردني لتنظيم علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل في مجال القطاع الخاص، حيث أكّد في نصوصه على أنّ الحقوق الممنوحة للعامل بموجب أحكامه تُعتبَر الحد الأدنى من الحقوق الواجبة للعامل، التي لا يجب التنازل عنها تحت أي ظرف أو أي مسمى.

وقد أكّد على أنّ أي حق يتم منحه للعامل في عقد العمل، أو في أي اتفاق، أو في أي نظام آخر يكون أفضل مما هو ممنوح له في قانون العمل، فإن ذلك العقد أو الاتفاق أو النظام، هو الواجب التطبيق. كما أنّ كل شرط ورد في عقد العمل، أو في أي اتفاق آخر، سواء تم إبرامه قبل صدور قانون العمل أم بعده، اعتبره ملغىً وباطلاً، إذا كان ينتقص من حقوق العامل الأساسية، أو يتضمّن تنازلاً عن تلك الحقوق.

بالإضافة إلى أنّه نظّم علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل من خلال عقد العمل المبرم بينهما. وفي حالة عدم وجود عقد عمل، منح العامل الحق في إثبات وجود العلاقة التعاقدية بكافة وسائل الإثبات. ويجدر بالذكر أنّه ميّزَ بين عقد العمل مُحدّد المدة وعقد العمل غير مُحدّد المدة، ووضّح كيفية إنهاء كل من هذين العقدين. ثم بيّن أحكام فترة التجربة وكيفية إنهاءها، سواء بإنهاء العقد أو الاستمرار فيه. ولا يمكن نسيان كونه بيّن حقوق وواجبات كل من العامل وصاحب العمل نحو بعضهما البعض. ثم وضّح الطرق التي يجب على العامل سلوكها لتحصيل حقوقه القانونية بواسطة القضاء.

وفي مقالتنا لهذا اليوم سنتحدّث عن كل ما سبق، وسنوضّح كافة التعديلات التي طرأت على قانون العمل الأردني رقم 8 لعام 1996 منذ صدوره، وحتى عام 2022. فتابع معنا القراءة عزيزي القارئ. قراءة ممتعة ومفيدة.

هل تبحث عن استشارة قانونية بخصوص قانون العمل الاردني 2022؟ اضغط هنا للتواصل معنا.

قانون العمل الاردني 2022 في الاستقالة

إن أهم نقطة مفصلية وخلافية بين العامل وصاحب العمل، هي موضوع ترك العامل للعمل سواء بالاستقالة أو بغيرها. لذلك جاءت أحكام قانون العمل الاردني 2022 مُنظِّمة لمسألة الاستقالة بشكل دقيق لا يدعو للبس والغموض، تجنُّباً لأي مأزق قانوني يقع فيه الطرفان في المستقبل.

وقد نصّت المادة 23 من قانون العمل الأردني رقم 8 لعام 1996 على كيفية استقالة العامل من العمل، وفقاً للخطوات التالية:

  • أولاً: عند رغبة أحد طرفي عقد العمل بإنهاء عقد العمل غير المُحدّد المدة، فإنه يتوجّب على الطرف الراغب بذلك توجيه إشعار خطّي مكتوب للطرف الآخر يُعبّر فيه عن رغبته بالإنهاء. وهذا الإشعار في حال كان مُوجّهاً من صاحب العمل يُعتَبر إنذاراً بإنهاء العلاقة التعاقدية. وإن ردّ العامل بالإجابة عليه قبولاً يُعتبَر بمثابة تقديم للاستقالة.
  • ثانياً: إذا كان الإشعار الخطي مُوجّهاً من العامل إلى صاحب العمل، فإنّ هذا الإشعار يُعتَبر بمثابة كتاب الاستقالة. فإذا كان رد صاحب العمل بالقبول تمّت استقالة العامل.
  • ثالثاً: يجب توجيه الإشعار الخطي المُعتَبر بمثابة كتاب استقالة من قبل العامل، وذلك قبل شهر من التاريخ المُقرَّر لترك العمل.
  • رابعاً: خلال فترة الإشعار الخطي يستمر عقد العمل بمفاعيله، وتُعتبَر تلك المدة من ضمن خدمة العامل الفعلية.
  • خامساً: في حالة ترك العامل للعمل قبل انتهاء مدة الإشعار الخطي، فإننا نُميّز بين حالتين هما:
    1. عندما يكون الإشعار مُوجّهاً من العامل، فإنّ العامل في هذه الحالة لا يستحق أجره عن تلك الفترة، وعليه أن يعوّض صاحب العمل عنها.
    2. عندما يكون الإشعار مُوجّهاً من صاحب العمل، فإنّ العامل يُعفَى من العمل خلال الأيام السبعة الأخيرة منه فقط، إلّا إذا أعفاه صاحب العمل من كامل الفترة، وعندها يستحق العامل الأجر عن فترة الإشعار كاملةً.

وإذا ما أردت محامٍ مختص في قانون العمل، فإن مكتب الأتاسي للمحاماة والاستشارات القانونية يضمّ نخبة من أفضل المحامين المختصّين في أغلب القضايا العمالية، وعلى رأسها قضايا التعويضات العمالية وإصابات العمل والضمان الاجتماعي، حيث يمكنكم الاتصال بهم على الأرقام التالية:

من داخل المملكة الأردنية الهاشمية: 0791365777.

من خارج المملكة الأردنية الهاشمية: 00962791365777.

قانون العمل الاردني 2022 في الفصل التعسفي

منح قانون العمل الاردني 2022 العامل حقوقه كاملة في حالة تم فصله بشكل تعسفي من قبل صاحب العمل. ولكن متى يحدث الفصل التعسفي، وما هي حالاته؟

وفقاً لما ورد في القانون، فإنّ الفصل التعسفي يقع في الحالات التالية:

  • أولاً: حالة إنهاء عقد العمل غير المُحدّد المدة من قبل صاحب العمل بدون توجيه الإشعار الخطي المكتوب للعامل، وذلك قبل شهر من تاريخ الإنهاء.
  • ثانياً: حالة فصل العامل لأسباب تتعلّق بالمطالبات العمالية، أو الشكاوى المحقة على صاحب العمل.
  • ثالثاً: حالة إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل حين يكون العامل في الحالات التالية:
    1. المرأة العاملة حين تكون حاملاً بعد الشهر السادس، أو حين تكون في إجازة الأمومة.
    2. العامل الذي يؤدّي خدمة العلم الإلزامية أو الاحتياطية.
    3. العامل خلال إجازته السنوية، أو المرضية، أو الحج، أو في حالة التفرُّغ النقابي، أو الإجازة الدراسية.
  • رابعاً: تُعتبَر حالة ترك العامل للعمل بدون توجيه الإشعار الخطي بذلك لصاحب العمل مُخالَفة تستوجب حرمانه من مستحقاته. إلّا أنّ هذا الترك اعتبره القانون في حالات معينة فصلاً تعسفياً، وهذه الحالات هي:
    1. تغيير صفة عمله إلى عمل يختلف جوهرياً عمّا تم الاتفاق عليه في عقد العمل، عدا حالة معالجة المشاكل الطارئة ولفترة مؤقتة.
    2. تغيير مكان العمل المُتّفق عليه بالعقد، بحيث يُشكّل إرهاقاً للعامل، أو يضطره لتغيير مكان إقامته.
    3. نقله إلى درجة في العمل أدنى من الدرجة المُتّفق عليها في عقد العمل.
    4. تخفيض أجره عمّا تم الاتفاق عليه في العقد.
    5. إذا كان بقاء العامل في مكان العمل يُهدّد سلامته أو حياته.
    6. حالة اعتداء صاحب العمل أو من يُمثّله على العامل بالضرب، أو التحقير، أو الاعتداء الجنسي.
    7. حالة إخلال صاحب العمل بأيٍّ من التزاماته المُقرّرة في قانون العمل، أو عقد العمل، أو أي اتفاق آخر.

قانون العمل الاردني 2022 في الاجازات

منح قانون العمل في الأردن 2022 العامل في القطاع الخاص كافة أنواع الإجازات، وهي:

أولاً: الإجازات السنوية:

  1. يحق للعامل إجازة سنوية مأجورة مدتها 14 يوماً، حين تكون خدمته من سنة إلى خمس سنوات متصلة. وتُزاد مدتها إلى 21 يوماً حين تبلغ خدمته أكثر من خمس سنوات متصلة.
  2. يُمنَح العامل حين تكون خدمته أقل من سنة إجازة سنوية بنسبة أيام دوامه من تلك السنة.
  3. يحق للعامل تدوير إجازته السنوية التي لم يحصل عليها إلى السنة التالية. بشرط موافقة صاحب العمل، وأن يستعملها خلال السنة التالية.
  4. يحق للعامل تقاضي بدل الإجازة السنوية الغير مستعملة في حال إنهاء خدمته قبل استعمالها. كما لا يجوز الاتفاق على التنازل عن الإجازة السنوية أو تخفيضها.

ثانياً: الإجازات المرضية:

يحق للعامل في حالة مرضه إجازة مرضية بأجر كامل مدتها 14 يوماً خلال السنة الواحدة بالاستناد لتقرير طبيب مختص ومعتمد من المؤسسة. ويتم تجديدها لمدة 14 يوماً أخرى وبأجر كامل، فيما إذا كان العامل راقداً في أحد المشافي بالاعتماد على تقرير طبيب معتمد من المؤسسة.

ثالثاً: يُمنَح العامل إجازة مأجورة مدتها 14 يوماً في الحالات التالية:

  1. الالتحاق بالدورات الثقافية العمالية بشرط ترشيحه من قبل صاحب العمل بالتنسيق مع النقابة المعنية.
  2. الذهاب لأداء فريضة الحج، وهي تُمنَح لمرة واحدة، بشرط أن يكون العامل قد أمضى خمس سنوات متصلة في العمل لدى صاحب العمل.

رابعاً: إجازة دراسية:

يُمنَح العامل الذي يدرس في الجامعة إجازة دراسية لمدة 4 أشهر بدون أجر.

خامساً: إجازة أبوة:

يُمنَح العامل الرجل إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام.

سادساً: إجازة أمومة:

تُمنَح المرأة العاملة إجازة أمومة بدون أجر لمدة سنة. يُمكنها الرجوع بعدها إلى العمل، بشرط ألّا تعمل خلال الإجازة لدى صاحب عمل آخر.

سابعاً: يمنح أي من الزوجين إجازة غير مأجورة لمدة لا تزيد على السنتين:

وذلك لمرافقة الزوج الآخر المنقول إلى مكان عمل آخر خارج نطاق المحافظة التي يعمل بها في الأردن، أو إلى خارج الأردن إلى إحدى الدول.

قانون العمل الاردني 2022 في تأخير الرواتب

نصّ قانون العمل في الأردن 2022 على كيفية تحديد الأجر في حال لم يتم تحديده في عقد العمل. وهو الأخذ بمعيار أجر المثل، أو وفقاً للعرف في المهنة التي يعمل بها العامل. كما أكّد على دفع الأجر أو الراتب في وقته. حيث حدّد وقتاً لدفعه، بحيث لا يتجاوز التأخير في ذلك مدة سبعة أيام من تاريخ استحقاقه.

كما لم يجرِ حسم أي جزء من الأجر إلّا للحالات التي نصّ عليها القانون. كما اعتبر أن توقيع العامل على كشف الراتب أو الإيصال لا يعني تنازله عن حقوقه في المطالبة بزيادة الأجر وفقاً للقانون أو العقد.

قانون العمل الاردني 2022 في إصابات العمل

لم يترك قانون العمل في الأردن 2022 حالات إصابة العمل بدون تنظيم، فقد نصّ على إصابة العمل وحدّد ماهيتها وشروطها، وهو يُعتبَر في هذه الحالة قانوناً ناظماً لإصابات العمل بالتشارك مع قانون الضمان الاجتماعي رقم 1 لعام 2014.

حيث عرّف قانون العمل في الأردن 2022 إصابة العمل بأنّها:

كل إصابة تحدث للعامل بسبب وقوع حادث له أثناء تأديته للعمل أو بسببه. كما اعتبره إصابة عمل أيضاً، الحادث الذي يقع للعامل أثناء ذهابه أو إيّابه من وإلى مكان العمل، وفقاً للطريق المعتاد.

أما كيفية احتساب راتب الاعتلال أو التعويض عن الإصابة، فقد تركه قانون العمل لقانون الضمان الاجتماعي رقم 1 لعام 2014. والذي بدوره منح العامل المصاب ما يلي:

أولاً: في حالة الوفاة والعجز الكلي الدائم، يستحق العامل أو ورثته راتب اعتلال بنسبة 75 % من الأجر للشهري الأخير المشترك به لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي عند وقوع الإصابة.

ثانياً: في حالة العجز الجزئي الدائم، وهنا نميز بين حالتين:

  1. حالة العجز الجزئي الدائم بنسبة تزيد عن 30%. حيث يستحق العامل راتب اعتلال يُعادل نسبة العجز مضروبة في راتب الاعتلال الكلي المحسوب بنسبة 75 % من الأجر الشهري الأخير.
  2. حالة العجز الجزئي الدائم بنسبة تقل عن 30 %. حيث يستحق العامل تعويض الدفعة الواحدة يُعادل نسبة العجز مضروبة في راتب الاعتلال الكلي المحسوب بنسبة 75 % من الأجر الشهري الأخير مضروبة في 36 شهر.

وها قد وصلنا لنهاية مقالتنا، نقترح عليك قراءة محامي عمل وعمال الأردن، وكذلك محامي قضايا عمالية في الأردن، وقد يهمّك محامي قضايا عمالية الزرقاء، وأيضاً محامي فصل تعسفي في عمان الأردن، ويمكنك الاطلاع على مستحقات الفصل التعسفي في الأردن.

كان عنوان مقالتنا لليوم: قانون العمل الاردني 2022 مع كل تعديلاته بالتفصيل.

 

3 أفكار بشأن “قانون العمل الاردني 2022”

  1. استشارة بخصوص دوام الشفت الليلي هل يتم اعطاء الموظف ساعتين بدل دوام الليلي طوال الشهر كامل او هل يكون له حقوق اخرى بدل الدوام الليلي

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *